Entretien d’évaluation : les critères ne doivent pas être vagues

Les critères utilisés dans le cadre d’un entretien d’évaluation doivent être précis, objectifs et pertinents. C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 15 octobre 2025.

La Haute juridiction avait à juger une plainte déposée par un syndicat de l’agroalimentaire à l’encontre d’une société laitière. L’organisation syndicale a assigné l’entreprise devant un tribunal de grande instance (TGI) pour faire interdire un dispositif d’entretien de développement individuel (EDI) des salariés mis en place à compter de janvier 2017 et annuler les entretiens déjà réalisés. Elle reproche à la société qu’une partie de l’EDI portait sur des « compétences comportementales groupe ». L’employeur estimait, lui, que la capacité professionnelle d’un salarié comprend non seulement ses compétences et connaissances techniques, mais également ses facultés d’adaptation, son aptitude à s’intégrer dans une équipe ou à l’animer, ainsi que son potentiel d’évolution vers d’autres emplois dans l’entreprise. Dans un arrêt daté du 2 juin 2022, la cour d’appel de Rennes a jugé l’EDI illicite. Les juges du fond ont estimé que la partie consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et que l’abondance de critères et de sous-critères comportementaux posait question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial. Par ailleurs, ils ont considéré que les notions d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens » étaient trop vagues et imprécises. La société laitière se pourvoit en cassation. La Cour de cassation rejette le pourvoi en s’appuyant sur les articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du Code du travail. Ces articles prévoient notamment que la méthode d’évaluation des salariés doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie. Ce qui n’est pas, aux yeux de la Cour, le cas dans l’affaire jugée.