Forfait-jour : la charge de travail doit être encadrée

Le forfait en jours n’est valable que si l’accord d’entreprise garantit un contrôle réel de la charge de travail et des mécanismes d’alerte et de suivi du salarié. C’est ce qu’a rappelé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt daté du 24 septembre 2025.

La Haute juridiction avait à se prononcer sur le cas d’un salarié recruté le 15 septembre 2014 par une entreprise au poste de responsable régional des ventes indirectes, relevant du statut de cadre. Par avenant du 21 octobre 2016, le salarié est soumis à une convention individuelle de forfait en jours, applicable à compter du 1^er septembre 2016. Ce mode d’organisation du temps de travail comptabilise la durée du travail, non plus en heures de travail, mais en jours de travail effectués sur l’année. Le 1^er mars 2018, le salarié est promu directeur régional des ventes indirectes, toujours au statut cadre. Il conclut avec son employeur une rupture conventionnelle le 27 février 2019. Le 10 mars 2020, l’ex-cadre saisit le conseil prud’homal au titre d’heures supplémentaires et de repos compensateurs non payés. Les Prud’hommes ayant estimé que le droit à la santé et au repos du salarié n’avait pas été respecté, ils condamnent l’entreprise. Celle-ci fait appel au motif que la convention de forfait en jours prévue par l’accord collectif prévoit un dispositif de contrôle des jours travaillés et non travaillés, la comptabilisation individualisée des horaires de travail par le biais d’un système déclaratif du temps de travail, le décompte en nombre de jours par an du temps de travail des cadres autonomes, ainsi qu’un plafond de jours travaillés annuel, l’amplitude journalière maximale de travail et, enfin, un dispositif d’alerte auprès du supérieur hiérarchique du salarié. Dans un arrêt rendu le 28 février 2024, la cour d’appel de Paris ne se range pas du côté de l’entreprise. Les juges du fond ont relevé que le contrôle du temps de travail reposait sur un suivi par le manager dont les modalités n’étaient pas précisées, qu’aucun cadre formel n’avait été donné au bilan annuel et qu’aucun dispositif n’était prévu pour permettre au salarié de saisir l’employeur de difficultés éventuelles, « ni pour permettre qu’il soit remédié utilement à toute situation mettant la santé du salarié en danger ». L’entreprise se pourvoit en cassation. La Cour de cassation juge, à son tour, que les dispositions prévues « ne présentaient pas de garantie suffisante permettant d’assurer un suivi réel et effectif de la charge de travail et de vérifier qu’elle était raisonnable. » La Cour rejette le pourvoi et condamne l’entreprise à verser 3 000 euros à l’ex-salarié.