Harcèlement sexuel : le doute doit profiter au salarié accusé

En matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, l’enquête interne (c’est-à-dire déligentée par l’employeur) doit apporter des preuves irréfutables du délit. Dans le cas contraire, le doute doit profiter au salarié accusé. Telle est la conclusion d’un arrêt rendu le 18 juin 2025 par la chambre sociale de la Cour de cassation. La Haute juridiction avait à statuer sur un cadre d’une entreprise qui avait eu plusieurs propos et gestes déplacés à l’égard d’une subordonnée. Cette dernière s’en était plaint à la direction des ressources humaines (DRH). L’entreprise avait alors mené une enquête interne, avec l’aide du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). À l’issue de l’enquête, l’entreprise avait licencié le cadre pour faute. Celui-ci avait saisi le conseil prud’homal, notamment parce que son ex-employeur a évoqué des e-mails professionnels échangés entre lui et sa subordonnée qui sont considérés comme des données personnelles et qui ne peuvent, à ce titre, être utilisées au regard du règlement général sur la protection des données (RGPD). Les prud’hommes ayant donné raison au cadre licencié, l’entreprise fait appel. Dans un arrêt du 23 mai 2023, la cour d’appel de Paris juge que l’enquête interne n’est pas probante, puisque sur les 14 entretiens menés, seuls cinq comptes-rendus figurent dans le dossier et que les noms des personnes citées ont été systématiquement caviardés, sachant qu’aucun témoin n’a pu, par ailleurs, corroborer les propos et gestes déplacés dénoncés par la plaignante. En conséquence, les juges du fond ont estimé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et ont condamné l’entreprise à verser une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts. L’entreprise se pourvoit en cassation. La plus haute instance dans l’ordre judiciaire français confirme le jugement en appel. La Cour rejette le pourvoi et condamne l’entreprise à verser, en plus, 3 000 euros au cadre licencié.